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Hay muy poca diversidad de género en los centros de datos

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Si hay un ámbito tecnológico en el que las mujeres están casi totalmente ausentes es el de los centros de datos. Ya sea en la parte de infraestructura, en la programación de software o en la administración de redes, es muy difícil encontrar personal femenino. Ante esta situación, las pioneras del sector reclaman políticas para incentivar el empleo femenino que permitan aprovechar mejor esas fuentes de talento que actualmente acaban dirigiéndose a otras industrias.

A pesar de que una buena parte del sector empresarial vinculado a la tecnología lleva cinco años involucrado en supuestos planes para equilibrar el porcentaje de hombres y mujeres en sus respectivas industrias, todavía quedan algunas en las que se ha avanzado muy poco, o incluso se ha retrocedido. Un ejemplo está en los centros de datos, donde es muy raro encontrar mujeres. Mientras que en 1991 se cifraba el porcentaje femenino en un 36%, según Deloitte, en 2016 la cifra fue del 25%, un claro retroceso en todo este tiempo.

Las principales representantes del personal femenino en la industria están preocupadas por esta situación, y reclaman a las empresas y a los organismos públicos y de enseñanza que desarrollen planes para impulsar el interés en este sector por parte de las mujeres con formación tecnológica. Porque, como indica un reciente estudio elaborado por el Uptime Institute, en 2019una cuarta parte de los operadores de centros de datos no tenían ni una sola mujer entre sus empleados, en las áreas de diseño, construcción u operaciones. Y solo un 5% afirmó orgulloso que las mujeres representan más del 50% de su plantilla.

Este problema, como sucede en muchos otros sectores vinculados a la tecnología, afecta desde los niveles más bajos hasta el nivel de la “C-Suite”, y quizá el problema tenga mucha relación con este punto concreto. Porque en otras industrias, la incorporación de mujeres al equipo directivo ha impulsado una ola de cambio en lo que se refiere a la captación de talento femenino. Porque, según los expertos, el ejemplo de estas líderes genera un efecto llamada.

Otro problema que han detectado los investigadores es que los hombres consideran que pueden acceder al puesto, aunque no cumplan todos los requisitos, mientras que las mujeres, en general, solo sienten que tienen posibilidades si cumplen con todos los requerimientos del puesto. Y estas es solo una de las concepciones erróneas que deben cambiar para que la situación pueda nivelarse, para lo que sería importante diseñar las ofertas de trabajo para que verdaderamente sean neutrales en lo que se refiere al género.

Los expertos recomiendan a las empresas, y a las mujeres que ya se encuentran en la industria que adopten una serie de actitudes que contribuyan a poner en valor el talento femenino y su potencial de cara al futuro. Se trata de hacer valer el concepto del negocio y del trabajo independientemente del género, de asumir riesgos y de adoptar un modelo de aprendizaje constante para estar siempre a la vanguardia. Además, recomiendan construir un equipo de soporte que apoye el progreso, las nuevas ideas y el desarrollo de una cultura empresarial más igualitaria, así como de unas políticas de retribución adecuadas a los retos planteados, lo que contribuirá a alinear a los empleados con los objetivos de la empresa y a captar nuevo talento, tanto masculino como femenino.

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